한국지엠 불법파견 대법원 유죄인정

지난 2월 28일(목) 대법원은 근로자파견법(파견근로자보호등에관한법률)을 위반한 혐의로 지엠대우 ‘닉 라일리’ 전 사장에게 700만원의 벌금형을 최종 확정했다.(2011도34) 더불어 당시 창원공장의 6개 하청업체(국제기획, 청우, 종합개발, 달마, 세종로지스틱스, 대정) 바지사장들에게도 300만원~400만원의 벌금형을 확정했다.
이번 판결은 무려 8년전으로 거슬러 올라간다. 2005년 지엠대우(현 한국지엠) 창원지회가 제기한 불법파견 집단진정에 대해, 노동부는 “창원공장에 근무하는 843명 비정규직 전원 불법파견”이라는 판정을 내린바 있다. 노동부가 지엠대우에 시정조치를 요구했으나, 지엠대우는 불법파견자체를 인정하지 않았다. 이후 검찰에서 당시 닉 라일리 사장(2002년 10월 ~ 2006년 8월)을 벌금 700만원 약식기소를 하였고, 이에 불복한 지엠대우는 정식재판을 신청하고, 법원은 1심(닉 라일리 무죄판결), 2심(2010년 12월, 유죄판결)이어 2013년 2월 28일 최종 확정판결한 것이다.

대법원 판결의 의미 – “자동차생산에 합법도급은 불가능”

이번 대법판결은 “(하청업체와의) 계약의 목적이 근로자의 노동력 제공 그 자체에 있다”, “자동차 생산공정업무의 특성상 각 공정은 독립적일 수가 없어 … 근로자파견에 더 가깝다고 판단된다.” 등 고법판결내용을 그대로 받아들였다. 이는 현대차 사내하청은 불법파견이라는 지난 2010년 7월의 대법판결을 재차 확인해준 것이다. 뿐만 아니라 지난 현대차 대법판결이 조립라인의 정규직, 비정규직 혼재공정에 대한 불법파견 판결이었다면, 이번 대법원 판결은 이를 포함해 조립,차체,도장,자재보급,부품포장 전 공정에 대해 불법파견이라는 판정을 내린 더욱 적극적 의미를 가진 판결이다. 공장에서 근무하는 노동자들이라면 상식적으로 알 수 있는 사실, 즉 하청업체가 자신의 자본이나 기술은 전혀 없는 사실상 인력파견업체라는 사실, 그리고 그것이 중간착취이고 불법파견이라는 사실이 8년이 지난 지금에 와서야 확정이 된 것이다. 이는 지난 10여년간 비정규직 노동자들의 투쟁의 결과물이고, 더 이상 비정규직 문제를 방치할 수 없다는 사회적 흐름이 반영된 결과이다.
모든 사내하청 노동자를 정규직화! 창원 비정규직 해고자 복직!

한국지엠은 대법원의 판결에 따라 사내하청 노동자를 정규직화해야 한다. 뿐만 아니라 지난 기간 불법파견철폐를 위해 투쟁하다 해고당한 창원공장 비정규직 노동자들을 즉각 복직시켜야 한다. 이것이 세계적인 기업이라는 한국지엠이 지금 당장 해야 할 일이다.
하지만 한국지엠은 이번 판결에 대해 아무런 공식입장도 내놓지 않고 있다. 공식 사과문도 없으며, 향후 조치에 대해서도 일언반구 이야기도 없다. 이번 판결이 700만원만 내면 끝나는 문제인가? 만약 한국지엠이 그렇게 생각하고 있다면 전혀 문제의 본질을 이해하지 못하는 저능아집단이 될 뿐이다. 언론보도에 나온 것을 보면 지엠 본사와 협의할 문제라는 등 해결의지가 과연 있는 것인지, 700만원 내고 끝내자는 심보가 아닌지 의심스럽다. 대력적인 계산만 보더라도 한국지엠은 불법적인 파견근로를 통해 창원공장에서만 1998년부터 2005년까지 800억 이상의 부당이득을 챙겨왔다. 부평공장, 군산공장까지 포함하고, 현재까지 시점까지 계산하면 그 액수는 무려 7000억대를 넘을 것으로 추정된다. 대법원의 판결 자체는 의미가 있지만, 과연 이런 솜방망이 처벌로 불법파견을 근절할 수 없다. 대법원 판결이 났는데도 취지에 따라 시정을 하지 않는다면, 그에 따른 강력한 처벌이 동반되어야 한다.
또한 만약 이명박 정권시절 이뤄진 노동부 실태조사를 근거로 이제는 불법파견이 없다고 주장한다면 이 또한 대법원의 판결을 우롱하는 결과가 될 것이다. 최근 이마트의 불법파견 실태를 발표한 노동부는 불과 2년전인 2011년에는 전혀 불법파견을 밝혀내지 못했다. 자동차 조립 공장에서 합법적인 도급이란 존재하지 않는다는 것이 대법원 판결의 취지라는 것을 다시 한번 상기하기 바란다.

불법파견 두목인 현대 정몽구는 구속하라!
불법파견 은폐하는 사내하도급법 폐기하라!

지금도 현대자동차 울산공장에서는 두 명의 비정규직 노동자들이 “모든 사내하청의 정규직화”를 주장하며 철탑농성을 전개하고 있다. 지엠대우 불법파견 대법원판결, 이마트 1만명 정규직화에 이어, 이제는 검찰이 현대차 불법파견 보완조사를 실시하겠다고 하고 있다. 가장 앞장서서 불법파견을 자행해왔고, 이를 통해 엄청난 이득을 챙긴 정몽구는 이제는 구속수사 해야한다. 그렇게 해야 불법파견에 최소한의 경종을 울릴 수 있다.
또한 박근혜 정권은 ‘국민행복 1호법안’이라고 하면서 사내하도급법을 제정하려 국회에 법안을 상정해놓고 있다. 사내하도급법은 정규직, 비정규직 차별을 강력한 처벌조항 등을 바탕으로 시정하겠다고 하지만, 이것은 자동차 공장 뿐 아니라 제조업에 만연하고 있는 불법파견, 중간착취를 합법적으로 사용하겠다는 법일 뿐이다. 박근혜정권은 불법파견을 자행한 정몽구를 즉각 구속수사하고, 불법파견을 은폐하는 사내하도급법 제정을 즉각 중단해야 한다.

불법파견을 합법화 시키는 ‘사내하도급법’
2010년 7월 현대자동차 비정규직 노동자인 최병승씨는 대법원으로부터 그의 고용이 불법파견이라는 판결을 받았다. 대법원 판결이후 3년이 다 되어 가지만, 대법원의 판결은 집행되지 않았다.

그 사이 새누리당을 중심으로 한 정치권과 자본은 사내하청이 불법파견이라 본 대법원 판결에서 자유롭게 비정규직을 사용하기 위해 ‘사내하도급법’입법을 추진해 왔다. 새누리당이 입법하기 위해 준비하는 사내하도급법의 내용은 간단히 말해서 ‘사내하청=불법파견’의 등식을 깨고, ‘사내하청=합법도급’의 등식을 만들고자 하는 것이 핵심이다.

따라서 그간 대법원에서 판시한 불법파견의 모든 근거가 합법도급의 정체정으로 표현된다.
예를 들면, 불법파견의 근거인 ‘업무수행이나 휴일.휴가 등의 비독립성, 정규직관리자의 직간접적인 업무지시 등이 사내하도급의 특징으로 나열된다.

지난 2월25일 이명박이 물러나고 박근혜가 새롭게 대통령이 되었다. 이 둘의 공통점은 한두가지가 아니지만, 비정규직문제를 포함하여 노동문제에 대해 굉장히 적대적이라는 점이다. 특히 박근혜 대통령은 후보시절 토론회에서 ‘사내하청을 다 없애는 것은 현실적이지 않다’며 정규직노동자와의 차별해소에만 방점을 찍었다.

자동차사내하청을 중심으로 한 비정규직 투쟁은 지난 10여년 동안 사내하청의 실제사용자가 원청사용자임을 밝히기 위한 투쟁의 역사였다. 그 결과로 2012년 2월 대법원은 ‘모든 사내하청은 불법파견’이라는 판결을 내렸다. 사회적으로 비정규직의 사용이 부당한 것임을 알려내기 위해 수많은 노동자들이 스스로 목숨을 끊고, 구속과 해고를 감내해야만 했다. 그렇게 만들어 왔던 것을 새누리당은 법 하나 만들어서 불법을 합법으로 뒤바꾸려 하고 있는 것이다.

1998년 파견법 및 정리해고법이 통과된 이후 15년 동안 수많은 노동자들이 정리해고와 비정규직으로 고통받아 왔음을 감안할 때 ‘사내하도급법’ 입법추진은 수많은 노동자들은 다시한번절망의 구렁텅이로 몰아넣을 것이 자명하다.

아직은 ‘사내하도급법’추진이 가시화 되고 있지 않으나, 올해 정기국회가 개원하면 반드시 거론될 것이다. 다시 한 번 말하지만 ‘사내하도급법’은 불법파견의 근거조차 합법화시키고 영원히 비정규직으로 살라는 ‘낙인찍기’이다. 이에 한국지엠노동자들도 새누리당의 불법파견 합법화 시도에 예의주시해야 해야 한다.
기획연재 – 한국지엠 비정규직의 노동조건
합법적 착취의 시작 – 근로계약서(1)
[이번호부터 한국지엠 부평공장을 중심으로  비정규직 노동자들의 노동조건을 정규직 및 관계법령과 비교 분석하고 그 내용을 연재한다. 비정규직 노동자들의 적극적인 제보를 부탁한다]

임금노동자라는 신분이 만들어지는 시점이 바로 사용자와의 ‘근로계약’부터입니다. 근로계약은 근로자와 사용자간에 구두나 서면으로도 성립되지만, 근로기준법은 반드시 ‘서면’으로 명시할 사항을 규정하고 있습니다.(법 제17조). “임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가”에 대하여는 반드시 서면으로 근로계약서를 작성하여야 하며, 근로조건을 ‘변경’하는 경우에도 마찬가지입니다.

한국지엠부평 비정규직지회의 투쟁 후 2013. 2. 1. 복직한 노동자의 근로계약서를 보면, 근기법상 명시사항과 함께 10가지의 사항에 관하여 작성되었음을 알 수 있습니다. 통상 근로계약서는 사용자에 의해 작성되어 근로자에게 제시된다는 점에서 노동자 입장에서는 노동조건이 사용자 일방의 요구에 수락할 수밖에 없는 불리한 구조를 갖게 됩니다. “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다(근기법 제4조)”는 법규정이 노동현실에 적용될 여지는 거의 없다는 것입니다.

임금노동자는 근로계약이 성립부터 사용자로부터의 지배와 통제를 당하게 됩니다. 사용자의 지시와 통제(이를 법률상 ‘업무지휘권’이라고 합니다)가 가능한 근거가 바로 ‘근로계약’라는 점에서 근로계약서가 갖고 있는 의미는 단순히 임금수준과 계약기간 등의 노동조건만을 담고 있는 내용이 아닙니다. 위 한국지엠의 사내하청업는 10이상의 근로자가 근무하고 있어 ‘취업규칙’이 존재하며 이 또한 비정규직 노동자의 노동조건과 규율 등 통제의 내용을 담고 있습니다.
그렇다면, 개별노동자에 대한 사용자의 ‘합법적 통제 기제’라 할 수 있는 근로계약과 취업규칙상의 노동조건을 넘어서고 ‘최저’의 노동조건을 규율하는 근로기준법의 한계를 극복할 수 방안은 무엇일까요. 개별근로계약과 취업규칙, 근로기준법의 노동조건보다 상위을 노동조건을 합법적으로 쟁취할 수 유일한 방안은 ‘단체협약’뿐이며 이를 위해서는 노동조합만이 가능한 주체라는 점에서 노동조합의 필요성과 당위성이 요구되는 이유이기도 합니다.

다음호에서는 위 ‘근로계약서’의 세부사항에 대하여 구체적으로 살펴보고자 합니다.

노무사 박종남(010-5574-1505)
한국지엠지부조직4부장
정재백(010-2260-9437)
한국지엠부평비정규직지회
E-mail: dwbi@jinbo.net
지회장 이영수(010-8513-5535)